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Plusieurs pays font preuve d’initiatives pour améliorer la qualité de vie au travail, mieux évaluer et mieux agir sur leur empreinte humaine.

Plusieurs pays européens, le Canada et les États-Unis ont déployé au cours des dernières années des initiatives dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux au travail. De quoi s’agit-il exactement ? Comment pouvons-nous analyser ces initiatives ? Que pouvons-nous en retenir ? Voilà, les questions auxquelles je vais tenter de répondre, de manière non exhaustive, dans les lignes qui suivent. Pour mieux saisir les actions des différents pays, il est possible de les catégoriser à travers trois approches complémentaires.

La première est ce qu’on appelle l’approche de contrôle. Ce sont des lois, des directives, des avis ministériels qui encadrent au plan législatif le monde du travail. La seconde approche, que l’on qualifie de normative, table sur la mise à disposition de certification et labels d’entreprises, type ISO 9000 ou Great Place to Work, pour améliorer un enjeu particulier relatif à la qualité de vie au travail. En ce qui concerne la troisième approche, cognitive, elle s’appuie sur le transfert de connaissances, tels des guides, fiches action, outils de diagnostic, etc. Examinons comment certains pays utilisent ces approches pour agir sur les RPS.

Tout d’abord, la France dispose d’outils de contrôle : l’intégration des RPS dans le DUER, la loi sur le harcèlement moral, l’obligation de résultat en prévention, etc. On y retrouve aussi de nombreuses ressources se situant dans une approche cognitive, l’ANACT et l’INRS en sont des exemples. Le rapport Nasse, Légeron et le rapport Lachmann, Pénicaud et Larose entrent aussi dans cette catégorie.

Un peu plus au Nord, la Norvège a changé son code du travail (art.4.2) en 2006 (approche de contrôle) pour y intégrer un article exigeant que les entreprises mesurent les impacts sur la santé physique et psychologique des changements. Cette initiative est fort intéressante, car dès maintenant et dans les années à venir il faudra outiller les entreprises pour mieux évaluer et agir sur les impacts humains des changements.

De l’autre côté de La Manche, en Angleterre, une initiative, qui se situe dans l’approche normative propose les Stress Management Standards (HSE) qui établissent des niveaux d’exposition « acceptables » en fonction de six facteurs de risque : la charge de travail, le contrôle, le soutien, les relations, la tâche et le changement. L’objectif est d’évaluer ces risques et de se conformer à un certain score au-delà duquel le HSE considère qu’il y aura atteinte à la santé et au bien-être, perte de productivité et augmentation de l’absentéisme. La conformité à ces standards est volontaire et le HSE fait aussi appel aux approches cognitives pour former les partenaires sociaux et publier une foule d’informations sur le sujet.

Une autre initiative britannique mérite aussi d’être présentée, il s’agit des « Healthy management competencies ». Parrainé par le Investors in People et le HSE, il s’agit d’un guide de formation et d’un questionnaire permettant d’évaluer les compétences des managers pour favoriser un milieu de travail exempt de stress. Ces compétences-clefs sont au nombre de quatre :

1) Agir avec intégrité et gérer ses émotions,

2) Manager et communiquer sur le travail actuel et à venir,

3) Manager l’individu dans l’équipe,

4) Identifier et manager les situations difficiles.

Ces compétences sont ensuite déclinées en douze pratiques de management.

De l’autre côté de l’Atlantique, au Canada, la porte d’entrée sur la qualité de vie au travail a été la diminution de l’absentéisme et l’amélioration de la présence au travail. Ainsi, depuis plus de dix ans de nombreuses initiatives ont été conduites par des entreprises en partenariat avec les organisations syndicales. Afin d’aider les partenaires sociaux à se donner un cadre logique d’intervention. Une norme, intitulée « Norme canadienne nationale sur la santé et la sécurité psychologique en milieu de travail » devrait voir le jour début 2013.

Cette norme, qui n’a pas force de loi, s’appuie sur trois piliers : la prévention, la promotion de la santé et la résolution des problèmes. Chacun des piliers est traversé par une matrice se composant de 13 facteurs de risques : le harcèlement, la charge de travail, la participation, la reconnaissance, etc. Le niveau de qualification à la norme s’établit sur la base de trois à cinq critères permettant d’évaluer la prise en charge des 13 facteurs de risque.

Au Québec, il existe depuis maintenant 4 ans une norme (approche normative) qui porte le nom de « Norme entreprise en santé ». Quatre domaines sont couverts par cette norme : les habitudes de vie, les pratiques de management, l’environnement de travail et l’équilibre travail/vie personnelle. Deux niveaux de qualification sont envisageables :

1) Niveau de base,

2) Niveau Élite.

Chacun des niveaux s’évalue en fonction d’un certain nombre d’exigences, pouvant aller jusqu’à 60.

Toujours en Amérique du Nord, aux États-Unis, l’approche normative est aussi privilégiée. Il existe de nombreux labels d’entreprises qui font la promotion de la qualité de vie au travail : Great Place to WorkEmployers of Choice, etc. On retrouve aussi des initiatives faisant appel à l’approche cognitive par la publication de site Web ou de guide de vulgarisation : Stress at Work ou le Quality of Worklife Questionnaire (NIOSH).

Comme nous pouvons le constater, de nombreuses initiatives nationales et internationales se déploient actuellement. Elles ne sont pas toutes présentées ici, il y a aussi les actions de la Communauté européenne, celles du Bureau International du Travail et de l’Organisation Mondiale de la Santé. Ce qu’il faut retenir, c’est que plusieurs pays sont à pied d’œuvre, à des degrés divers, pour que les entreprises puissent mieux évaluer et agir sur leur empreinte humaine.

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